Jobsharing – nur ein Hype oder doch mehr?

Jobsharing – ist es gekommen um zu bleiben?

„Wir von life-science Karriere Services glauben, dass Jobsharing ein Arbeitsmodell ist, das aufgrund seiner besonderen Merkmale in Zukunft an Bedeutung und Verbreitung gewinnen wird. Das ist auch der Grund, warum wir uns diesem Thema widmen.

Gründe die für Jobsharing sprechen können sein:

• Jobsharing ist ein Teilzeitmodell ohne ein „nur Teilzeitjob“ zu sein.
• Jobsharing ist ein Arbeitsmodell, das sowohl bei Hochkonjunktur als auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sinnvoll eingesetzt werden kann.
• Jobsharing hilft dabei, qualifizierte Mitarbeiter/innen an das Unternehmen zu binden bzw. welche zu finden, auch wenn deren persönliche Situation gerade keine Vollzeitbeschäftigung zulässt.
• Jobsharing ist eine Möglichkeit der fortschreitenden Komplexität von einzelnen Positionen wirksam zu begegnen.

Sigrid Uray Esterer widerfuhr beim Wiedereinstieg nach der Kinderpause das klassische Wiedereinsteigerproblem – Frau sucht einen qualifizierten Job, der den Anforderungen vor der Kinderpause entspricht und den sie nun neben den familiären Verpflichtungen ausüben kann. –  Sie machte aus der Not eine Tugend und gründete gemeinsam mit Mag. (FH) Katharina Miller die Plattform „jobtwins“, die sich auf Jobsharer/innen spezialisiert hat.

Jobtwins richtet sich einerseits an interessierte Jobsharer, die über diese Plattform einen geeigneten Partner für eine Position finden möchten mit dem sie sich gemeinsam auf eine Vollzeitstelle bewerben können.
Auf der anderen Seite richtet sich die Plattform auch an die Unternehmen, die geeignete „Twins“ für eine ausgeschriebene Position finden möchten.

Die Auslöser für Jobsharing können vielfältig sein

Einzelne Beispiele dafür sind:

1. Beim Wiedereinstieg nach der Kinderpause bzw. nach dem Mutterschutz aber noch während der Karenz bei reduzierter Stundenanzahl im Unternehmen zu bleiben und den Anschluss nicht zu verlieren.
2. Beim Ausstieg aus dem Berufsleben kann während der Altersteilzeit die NachfolgerIn sukzessive in den neuen Job einsteigen, von den langjährigen Erfahrungen und dem Wissen des Vorgängers profitieren und von Anbeginn die Verantwortung mittragen.
3. Beim Berufseinstieg, wenn Nachwuchskräfte nebenbei noch das Studium abschließen möchten und gleichzeitig Berufserfahrungen sammeln möchten. Oder wenn Studierende neben dem Studium einen Teilzeitjob ausüben möchten, der ihrer Ausbildung und Qualifikation entspricht und bei dem sie auch Verantwortung übernehmen können.
4. In Führungspositionen, wenn man die Stärke eines Führungsteams gegenüber dem einsamen Einzelkämpfer an der Spitze nutzen möchte.
5. Oder der/die Wunschkandidat/in legt Wert auf die Work Life Balance.

Welchen Mehrwert sehen Jobsharer selbst in diesem Modell?

Marlies Heitschel & Nina Leindecker-Purrer, Tribe Leader Sales bei A1 Telekom, führen gemeinsam 70 Personen. Sie erzählen über ihre Erfahrungen:
„Mit keiner Entscheidung, in keiner Krise ist man alleine, ich habe immer einen Sparring Partner.“
„Ich weiß, wenn irgendein privater Notfall ist, kann ich weg, Nina ist da und das Geschäft läuft ungestört weiter.“
„Wir können beide jederzeit alle Aufgaben in unserer Position ausführen, aber wir teilen es uns auf nach unseren Stärken und Ressourcen.“
„Wir sind, seit wir in diesem Modell arbeiten noch effizienter geworden, da wir uns gegenseitig motivieren und Entscheidungen schneller treffen.“

Jobsharing – Win-Win für alle Beteiligten

Kontinuität: Das Unternehmen kann eine breitere Spanne an Geschäftszeiten abdecken und für den Kunden gut erreichbar bleiben. Im Falle eines Krankenstandes oder Urlaubs „bleibt nichts liegen“ und der Betrieb läuft ungestört weiter.
Ein eingespieltes Team ergänzt und motiviert sich gegenseitig und sie bringen mehr Kompetenzen in eine Funktion ein. Zwei Köpfe wissen mehr als wie einer. 4 Augen sehen mehr als zwei. Sie erreichen eine höhere Produktivität. „Teamwork wird zu mehr als der Summe der Einzelleistungen“.
Verringertes Burn-out Risiko: Die Last der Verantwortung in einer Position liegt nicht nur auf einer Schulter sondern wird gemeinsam getragen.

Worauf kommt es an

Das richtige Pärchen finden: Der Schlüssel des Erfolgs liegt im richtigen „Twin-Pärchen“. Im Voraus muss getestet werden, ob diese beiden von ihrer Persönlichkeit zusammen passen. Jobsharing ist ein extrem enges Zusammenarbeiten und die beiden Personen müssen sich im persönlichen wie auch arbeitstechnischen Verhalten gut verstehen und sich gut ergänzen. Ihre Wertesysteme müssen wechselseitig kompatibel sein.

Das Umfeld entsprechend vorbereiten: Es muss geklärt sein, wie dieses „Twin-Pärchen“ im Unternehmen verankert ist. Es muss allen im Unternehmen kommuniziert werden, dass es sich um 1 Position handelt. Für die MitarbeiterInnen muss klar sein, von wem werden sie geführt, wer ist wofür der richtige Ansprechpartner?

Jobsharing ist ein Modell für alle aber nicht für jeden. Personen, die ihre Erfolge nicht mit anderen teilen können, die nur auf ihre eigenen Vorteile bedacht sind, die klar abgegrenzte und fest strukturierte Aufgabenfelder brauchen, die nicht im Team arbeiten können, die anderen nicht vertrauen, sind für Jobsharing nicht geeignet. Durchsetzungsstarke Einzelkämpfer sind nicht geeignet für Jobsharing. Personen, die im Team zu Höchstleistungen hochfahren, die Führungspositionen ausfüllen, aber auch in der zweiten Reihe effizient arbeiten können, das sind die idealen Jobsharer.

Der Kostenfaktor von Jobsharing

“Wird eine Position von 40 h auf zwei Personen zu je 20 h aufgeteilt, ändern sich in Österreich die Lohnnebenkosten nicht. Für das Unternehmen bleibt es gleich, ob eine oder zwei Personen angestellt sind”, stellt Uray-Esterer klar.
Gleichzeitig empfiehlt sie einen Multiplikationsfaktor von 1,1 für die Kalkulation der realen Kosten. Es muss für eine zusätzliche Person die Lohnverrechnung erledigt werden; die zweite Person braucht ebenso Arbeitsausrüstung wie Notebook, Handy, Arbeitsplatz,… Der erhöhte Abstimmungsaufwand gleicht sich durch eine erhöhte Produktivität wieder aus.

Jobsharing ist nicht auf bestimmte Branchen eingegrenzt. Nicht jede Position ist für Jobsharing geeignet. Funktionen mit hoher Komplexität, bei denen viele Entscheidungen zu treffen sind, wo ein vielseitiges Anforderungsprofil gefordert ist, eignen sich besonders für Jobsharing. Oder anders formuliert: Bei diesen Positionen kann Jobsharing sein Potenzial entfalten.  Inwieweit Jobsharing das Modell der Wahl ist, muss immer individuell analysiert werden.

Was unterscheidet den Teilzeitjob vom Jobsharing

Der Unterschied zwischen Jobsharing und Teilzeitjob liegt darin, dass sich bei Jobsharing 2 Personen einen Job inklusive der Gesamtverantwortung teilen und im Bedarfsfall jeder sofort die Aufgaben des anderen übernehmen kann, da jeder über den Aufgabenbereich des anderen informiert ist und auch die erforderlichen Kompetenzen mitbringt. Innerhalb eines Jobsharing Twin-Teams kommt es idealerweise zu einer Aufgabenteilung je nach persönlichen Stärken und Interessen, aber jeder ist auch für den Teil des anderen mitverantwortlich und kann notfalls einspringen.
Bei Teilzeitjobs hingegen handelt es sich um zwei Personen, die jeweils unterschiedlichen, voneinander unabhängigen Jobs nachgehen, die hinsichtlich der Zuständigkeiten, Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar voneinander getrennt sind. Bei Teilzeitjobs ist eine klare Trennung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten gegeben.

„Das meiste Potenzial kann das Jobsharing in Führungsteams entfalten. An die Stelle von Führungskräften werden in Zukunft Führungsteams treten“, zeigt sich Uray-Esterer überzeugt.

Alter Wein in neuen Schläuchen?

Jobsharing wird in manchen Unternehmen schon seit langem praktiziert, aber es wird nicht als ein solches benannt. Folglich ist Jobsharing nichts völlig Neues, aber neu ist, es als ein eigenständiges Arbeitsmodell anzusehen und sich der Frage zu stellen: „Und wie müssen wir es aufsetzen, damit wir das Beste daraus herausholen?“ Dieses Arbeitsmodell bewusst als eine neue Alternative neben andere zu stellen und es so zu implementieren, dass seine Vorzüge sowohl dem Unternehmen als auch dem/der Mitarbeiter/in bestmöglich zu Nutzen kommen.

Jobsharing ist kein “Alter Wein in neuen Schläuchen”. Es ist, als ob man die Trauben, die man bisher alle in einen Bottich warf, um daraus den “Gemischten Satz” zu keltern, nun nach Sorten trennt und jede Rebsorte zu einem unverwechselbaren Wein ausbaut.

Mag. (FH) Sigrid Uray-Esterer, Co-Founder, MarCom & Business Development mehr über die Vorteile und Herausforderungen von diesem Arbeitsmodell.
Ihr Geschäftsmodell basiert auf dem Matching von an Job Sharing interessierten Mitarbeitern/innen, damit das zusammen passende “Twin-Pärchen” für Jobsharing gefunden wird, sowie auf der Beratung von Unternehmen bei der Implementierung von Jobsharing als alternatives Arbeitsmodell.

written and edited by life-science Karriere Services